Durée du harcèlement
Faut-il que le harcèlement moral soit établi dans la durée ?
Par harcèlement moral, il faut entendre des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le fait d'agissements répétés pouvait laisser croire qu'il fallait que ces derniers se soient déroulés pendant une certaine durée. La cour de cassation vient d'en décider autrement et juge que "les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période".
C’est ainsi qu'a été considéré comme harcèlement moral le fait, à son retour d'une longue absence pour maladie et bien qu'ayant été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail lors de la visite de reprise, d'affecter un salarié à des tâches subalternes qu'il n'avait jamais exercées auparavant.
Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152, Sté Autocasse Bouvier c/ Lantillon et a
Prise d'acte et préavis
Un salarié peut quitter son entreprise sans démissionner s'il considère que l'employeur est responsable de la rupture de son contrat de travail. C'est ce que l'on appelle la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Au final, c'est le juge qui décidera des effets de la prise d'acte : licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves ou démission dans le cas contraire.
La gravité des manquements imputés à l'employeur pourrait laisser penser que dans ce cas le préavis est lui-même impossible.
Ce n'est pas l’avis de la Cour de cassation qui a jugé que l'exécution d'un préavis à la demande du salarié « est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte ».
Source : Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-40.215
Délégation de pouvoir en matière de sécurité
Le titulaire d'une délégation de pouvoir en ce qui concerne la sécurité dans l'entreprise peut être licencié pour faute grave s'il n'a pas pris les mesures nécessaires à la prévention des risques.
Un chef de magasin qui avait accepté dans ce cadre la responsabilité de "prendre toute mesure et toute décision en vue d’appliquer et de faire appliquer les prescriptions d’hygiène et de sécurité pour les personnels et les tiers » dans le magasin, a été licencié pour faute grave n'ayant pas pris les mesures nécessaires pour remédier aux risques liés à une mezzanine présentant des problèmes de stabilité.
Les juges ont considéré que dans ce cas, il avait une obligation de prévention identique à celle de l'employeur (obligation de résultats).
Cette décision est importante dans la mesure où elle confirme l'obligation de sécurité en dehors de tout accident.
Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.607, Sté Frans Bonhomme SA c/ Launay
Le décret n° 2010-750 du 2 juillet 2010 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements optiques artificiels (infrarouges, ultraviolets ou visibles) modifie le Code du travail et fixe les principes de prévention à mettre en œuvre.
Il s'agit dans l'ordre :
- D’évaluer les risques en se référant à des valeurs limites d’exposition fixées dans l’annexe du décret.
- De mettre en œuvre les mesures de prévention éventuellement nécessaires en application des principes généraux de prévention :
- Utilisation d'autres procédés de travail n'exposant pas aux rayonnements optiques artificiels ou entraînant une exposition moindre.
- Choix d'équipements de travail appropriés émettant, compte tenu du travail à effectuer, le moins de rayonnements optiques artificiels possible.
- Limitation de la durée et de l'intensité des expositions.
- Conception et agencement des lieux et postes de travail.
- Moyens techniques pour réduire l'exposition aux rayonnements optiques artificiels en agissant sur leur émission, leur propagation, leur réflexion, tels qu'écrans, capotages.
- Programmes appropriés de maintenance des équipements de travail et du lieu de travail.
- D’informer et de former les salariés exposés aux risques et aux mesures de prévention à prendre.
- D’assurer une surveillance médicale et un suivi des travailleurs exposés. Un dossier individuel comportant une fiche d’exposition doit être tenu par le médecin du travail pour chaque travailleur susceptible d'être exposé à des rayonnements optiques artificiels dépassant les valeurs limites d'exposition.
Tarification AT/MP
Bien que la réforme de la tatification des accidents du travail et des maladies professionnelles soit en vigueur depuis le 1er janvier 2010, le décret fixant définitivement les règles de tarification vient d'être publié.
Il s'agit du décret n°2010-753 du 5 juillet. Texte sur Légifrance
Nous en rappelons les points essentiels :
- Les seuils d'effectifs fixant les modes de tarification sont modifiés.
- Tarification au taux collectif entre 1 et 19 salariés
- Tarification au taux mixte entre 20 et 149 salariés
- Tarification au taux individuel au delà de 149 salariés
- La part individuelle du taux de cotisation n’est plus calculée en fonction du coût de chaque accident pris isolément, mais sur la base d’un coût moyen des sinistres de gravité comparable, calculé par secteur d’activité, au niveau national.
- Si elle le souhaite, une entreprise ayant plusieurs établissements pourra demander le calcul d’un seul taux de cotisation pour l’ensemble de ses établissements ayant la même activité.
